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Warum zwei Funktionsperioden ausreichend sind

Für alle Organisationen liegt der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg in der Identifizierung und Kultivierung einer starken Führung. Ohne starke Führungskräfte, die in der Organisation verankert sind, kann das gesamte Unternehmen stagnieren und nicht seine Aufträge erfüllen. Aber wie viele Funktionsperioden soll ein Manager im Amt bleiben?

Starke Führungskräfte zu finden ist nicht ganz so einfach wie die Durchführung einer Leistungsbewertung. Es geht darum, die Gesamtheit eines Managers und seine Erfahrungen für die Position zu bewerten. Einige Manager bleiben aber weit über die Zeit hinaus, die sie für das Unternehmen noch nützlich sind, im Unternehmen. Das ist leider sowohl in der Wirtschaft als auch in der Politik weit verbreitet. 

Um eine Organisation dynamisch und lebendig zu halten, ist es entscheidend, dass Manager nicht zu lange in der gleichen Rolle bleiben. Lassen Sie uns nun einen Blick darauf werfen, warum das so ist und wie man diesen Prozess steuern kann. 

Wie definieren Sie eine "Funktionsperiode"? 

Eine Funktionsperiode beträgt grundsätzlich vier Jahre. Das bedeutet, dass zwei Funktionsperioden acht Jahre wären, drei wären zwölf Jahre usw. Die optimale Zeitspanne, in der ein Manager dieselbe Führungsrolle innehaben sollte, beträgt uE zwei Funktionsperioden.  

Was ist die wichtigste Eigenschaft eines guten Managers?

Es gibt viele Eigenschaften, die einen guten Manager ausmachen, einschließlich (aber nicht beschränkt auf): 

  • Gute Entscheidungsfähigkeit
  • Kommunikationsfähigkeit 
  • Lösung von Konflikten 
  • Delegation von Aufgaben 

Sie könnten 100 Manager fragen, welche sie für ihre wertvollste Fähigkeit halten und Sie werden uU 100 verschiedene Antworten erhalten. Aber in einem Punkt sind sich alle einig, dass es nämlich für eine Führungskraft wichtig ist, in ihrer Führungsrolle ein hohes Maß an Kreativität mitzubringen. 

Management bedeutet, täglich Probleme zu lösen. Das kann bedeuten, dass eine Vielzahl von Problemen zu lösen sind: Probleme mit einem Kunden, mit einem Klienten, oder ein Streit zwischen Mitarbeitern oder darüber, wie ein bestimmtes Projekt durchgeführt werden soll. Während alle Teammitglieder die Aufgabe haben ihre Problemlösungskompetenz in die Organisation einzubringen (oder sollten dies zumindest tun), ist es die Führungskraft, die die Entscheidungen über die weitere Vorgehensweise treffen sollte. Das bedeutet oft, dass es die Führungskraft ist, die Probleme löst. 

Dies erfordert einen kreativen Ansatz für viele der täglichen Probleme, mit denen ein Projekt konfrontiert sein kann. Von Managern wird auch erwartet, dass sie neue Ideen zur Lösung von Probleme mitbringen, die dem Team vielleicht gar nicht bewusst sind. Sie sollten zukunftsorientiert sein, Ideen haben und in die Zukunft blicken, statt in der Vergangenheit zu verharren. Das kann bedeuten, dass sie neue Technologien einbeziehen müssen, neue Ansätze für bestehende Kunden oder Klienten finden, die Akquisition neuer Geschäfte oder die Entwicklung neuer Produkte oder Leistungen vorantreiben oder dem Team helfen, seinen Auftrag zu erfüllen.  

Warum zwei Funktionsperioden Perioden für einen Manager genug sind

Eine zwischen 2000 und 2010 durchgeführte Studie mit über 356 Unternehmen ergab, dass die optimale Dauer der Amtszeit eines CEOs an der Spitze eines Unternehmens 4,8 Jahre beträgt d.h. etwas länger als eine Funktionsperiode. 

Dies kann natürlich variieren, und ein CEO ist sicherlich in der Lage, den Mitarbeitern, Kunden und Interessengruppen seines Unternehmens auch nach vier Jahren innovativ zu dienen. Aber zwei Funktionsperioden sind eine mehr als ausreichende Zeitspanne, in der ein Manager einen Mehrwert für ein bestimmtes Projekt schaffen kann.

Acht Jahre sind mehr als genug Zeit für eine Führungskraft, um alle Stärken, aber auch ihre Schwächen zu kennen. Wenn die Führungskraft erfolgreich war, konnte sie viele Veränderungen umsetzen und gleichzeitig die Produktivität und Rentabilität verbessern. Aber selbst wenn sie erfolgreich waren, wie viele neue Ansätze können sie auf alte Probleme anwenden? Sie können davon ausgehen, dass sie alles umgesetzt haben, was sie in acht Jahren umsetzen konnten. Kreatives Denken kann eine endliche Ressource sein, und es gibt und es gibt nur eine begrenzte Anzahl von Möglichkeiten, wiederkehrende Probleme in einem neuen Licht zu betrachten. 

Wenn die Führungskraft in acht Jahren nicht in der Lage war, neue Ideen in die Position einzubringen, kann man davon ausgehen, dass sie im neunten Jahr nicht plötzlich zu einem strategisch denkenden Problemlöser wird. Sie haben gesehen, was sie in einer Führungsposition tun können, ob es gut oder schlecht war.  Die Zeit ist gekommen um weiterzuziehen. 

Was sollten Sie nach 2-3 Funktionsperioden tun? 

Sobald eine Führungskraft zwei oder höchstens drei Funktionsperioden in einer Führungsrolle hinter sich hat, ist es an der Zeit, weiterzuziehen. Das bedeutet nicht, dass Sie sie entlassen müssen. Es könnte auch bedeuten, dass sie in einer anderen Führungsposition in einer anderen Abteilung besser aufgehoben ist. Aber nach 8-12 Jahren wissen Sie wissen jedenfalls, was Sie an einer Führungskraft in einer bestimmten Position haben. 

Jetzt ist es an der Zeit, neue Führungskräfte aus Ihrem Talentepool zu finden. Diese Kandidaten können aus einem von drei Bereichen kommen: 

  • Interne Teammitglieder. Dies sind Teammitglieder, die im Team bisher keine Führungsrolle innehatten. 
  • Externe Bewerber. Dies sind Personen, die von außerhalb des Unternehmens kommen und derzeit nicht bei Ihnen beschäftigt sind. 
  • Interne, nicht zum Team gehörende Bewerber. Diese Bewerber arbeiten für eine andere Abteilung - sie haben entweder wenig Erfahrung mit der operativen Arbeit des Teams oder sie haben in dem Team gearbeitet und haben dann gewechselt. 

Jede Art von Bewerber kann dem Team eine neue Perspektive bieten. Jeder hat positive und negative Seiten. Interne Teammitglieder verfügen in der Regel über das meiste operative Wissen, da sie bereits Erfahrung mit dem Team haben. Sie könnten aber auch in der gleichen Stagnationsschleife feststecken, wenn sie schon zu lange in dieser Rolle sind. Externe können einen unabhängigen Blick von außen auf das Unternehmen werfen, benötigen aber möglicherweise auch umfassendes Training, da sie mit den Unternehmenspraktiken nicht vertraut sind. Interne, nicht zum Team gehörende Mitglieder können das Beste aus beiden Welten sein - sie verstehen die Unternehmenskultur und bringen gleichzeitig die Perspektive eines Außenstehenden ein. 

Unabhängig davon, wen Sie einstellen, ist es wichtig, jemanden zu finden, der eine neue Herangehensweise und eine neue Kultur einführen kann und gleichzeitig das Positive des Teams bewahrt.  

Zusammenfassung

So effizient Top-Manager auch sein können, man sollte sie nicht länger als zwei Funktionsperioden in derselben Rolle belassen. Dies ist sowohl aus Sichtweise des Teams als auch aus Sichtweise der Führungskraft sinnvoll. So kann das Team vermeiden, länger als ein Jahrzehnt der gleichen Vision zuarbeiten zu müssen. Außerdem erhält die Führungskraft die Möglichkeit, sich in einer neuen, potenziell anspruchsvolleren Rolle beruflich weiterzuentwickeln. Daraus sollte sich eine Win-Win-Situation für alle ergeben. Wir möchten Ihnen helfen, die notwendigen organisatorischen Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu erkennen. Um mehr darüber zu erfahren, nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf! 

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Georg Tichy

Georg Tichy

Georg Tichy ist Unternehmensberater in Europa mit den Schwerpunkten Top-Management-Beratung, Projektmanagement, Corporate Reporting und Fundingsupport. Dr. Georg Tichy ist auch Trainer, Dozent an Universitäten und Berater zu aktuellen wirtschaftlichen Themen. Kontaktieren Sie mich oder buchen Sie einen TerminAutorbeiträge anzeigen