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Undurchsichtiger HR-Prozess beeinträchtigt Talentsuche

Ein intransparentes HR-Verfahren beeinträchtigt nicht nur die Qualität der Bewerber, die ein Unternehmen anzieht, sondern kann auch längerfristige Auswirkungen auf den Ruf des Unternehmens sowie auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter haben.

Ein intransparenter Prozess im Bereich Human Resources (HR) kann die Suche nach den richtigen Mitarbeitern in mehrfacher Hinsicht behindern:

  • Mangelndes Vertrauen: Wenn Bewerber das Gefühl haben, dass der Einstellungsprozess nicht transparent ist, stellen sie möglicherweise die Integrität des Unternehmens und seine Werte in Frage, was dazu führt, dass sie sich zurückziehen oder Angebote ablehnen.
    Vertrauen ist die Grundlage jeder Beziehung, auch der zwischen einem Arbeitgeber und einem potenziellen Arbeitnehmer. Wenn es einem Einstellungsverfahren an Transparenz mangelt, könnten Bewerber das Gefühl haben, dass das Unternehmen etwas verheimlicht oder unfair ist. Dieser wahrgenommene Mangel an Ehrlichkeit kann dazu führen, dass sie an den Absichten des Unternehmens zweifeln und die gesamte Unternehmenskultur in Frage stellen.
  • Schlechte Kommunikation: Intransparente Prozesse führen oft zu schlechter Kommunikation, was dazu führen kann, dass Bewerber sich nicht über ihren Bewerbungsstatus, die Erwartungen an die Rolle oder die Mission und Werte des Unternehmens informiert fühlen.
    Transparente Prozesse werden in der Regel gut kommuniziert. Wenn dagegen Details über den Einstellungsprozess, die Erwartungen an die Rolle oder die Unternehmenswerte nicht klar kommuniziert werden, können sich die Bewerber verloren oder unterbewertet fühlen. Es kann zu Missverständnissen kommen, die zu verpassten Chancen auf beiden Seiten führen.
  • Uneinheitliche Beurteilungen: Ohne klare Kriterien und Richtlinien können die Bewertungen von Bewerbern inkonsistent werden, was dazu führt, dass potenzielle Mitarbeiter übersehen oder die falschen Kandidaten bevorzugt werden.
    Ohne klare und transparente Kriterien können verschiedene Interviewer unterschiedliche Aspekte des Profils eines Bewerbers priorisieren. Diese Inkonsistenz kann dazu führen, dass geeignete Kandidaten übersehen oder Personen ausgewählt werden, die möglicherweise nicht die beste Wahl sind.
  • Geringere Diversität: Ein unklarer Einstellungsprozess kann ungewollt bestimmte Gruppen gegenüber anderen bevorzugen und so das Potenzial für Vielfalt in der Belegschaft verringern.
    Ein undurchsichtiger Einstellungsprozess kann ungewollt zu Voreingenommenheit führen. Ohne Klarheit könnten Interviewer unbewusst Kandidaten bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind, oder Urteile auf der Grundlage irrelevanter Kriterien fällen, was die Chancen auf die Einstellung eines vielfältigen Spektrums von Kandidaten verringert.
  • Längere Einstellungszeiten: Mangelnde Transparenz kann den Einstellungsprozess verlängern, da Unklarheiten oder Missverständnisse zusätzliche Schritte oder Überprüfungen erforderlich machen können.
    Unklarheiten und Missverständnisse, die oft aus mangelnder Transparenz resultieren, können zu wiederholten Gesprächen oder zusätzlichen Interviews führen und den Einstellungsprozess verlängern. Diese verlängerte Zeitspanne kann dazu führen, dass das Unternehmen Spitzenkandidaten an schneller agierende Wettbewerber verliert.
  • Verpasste Talente: Top-Talente, die oft mehrere Jobangebote haben, entscheiden sich möglicherweise für Unternehmen mit klareren und transparenteren Einstellungsverfahren, weil sie glauben, dass dies ein besseres Unternehmensmanagement widerspiegelt.
    Hochkarätige Kandidaten sind oft gefragt und haben die Wahl. Wenn sie sich bezüglich des Einstellungsverfahrens eines Unternehmens unsicher fühlen, ziehen sie möglicherweise andere Möglichkeiten vor, die mit klareren Erwartungen und mehr Transparenz verbunden sind.
  • Schädigung des Rufs: Mundpropaganda spricht sich schnell herum, insbesondere in beruflichen Netzwerken. Bewerber können ihre negativen Erfahrungen teilen, was andere davon abhalten kann, sich in Zukunft zu bewerben.
    Im Zeitalter von Plattformen wie Glassdoor können negative Erfahrungen von Bewerbern weit verbreitet werden. Ein unklarer Einstellungsprozess kann zu schlechten Bewertungen führen, die künftige Bewerber abschrecken und der Arbeitgebermarke des Unternehmens schaden können.
  • Ineffizientes Feedback: Ohne einen transparenten Prozess erhalten abgelehnte Bewerber möglicherweise kein Feedback, was sie daran hindert, die Entscheidung zu verstehen und sich möglicherweise in Zukunft erneut zu bewerben, wenn sie vielleicht besser passen.
    Feedback ist ein wertvolles Instrument für Wachstum. Wenn ein Einstellungsprozess nicht transparent ist, erhalten abgelehnte Bewerber möglicherweise nicht das konstruktive Feedback, das sie brauchen, um sich zu verbessern, was ihre Erfolgschancen bei künftigen Bewerbungen verringert.
  • Rechtliche Risiken: Mangelnde Transparenz kann das Unternehmen potenziellen rechtlichen Risiken aussetzen, insbesondere wenn sich Bewerber ungerecht oder diskriminierend behandelt fühlen.
    Wenn ein Einstellungsverfahren nicht transparent ist, kann es schwierig sein, zu beweisen, dass die Entscheidungen fair und ohne Diskriminierung getroffen wurden. Diese Unklarheit kann Unternehmen potenziellen Klagen von Bewerbern aussetzen, die sich ungerecht behandelt fühlen.
  • Geringeres Engagement: Mitarbeiter, die durch intransparente Prozesse an Bord geholt wurden, beginnen ihre neue Rolle möglicherweise mit Vorbehalten oder Misstrauen, was zu geringerem Engagement und möglicherweise höherer Fluktuation führt.
    Neu eingestellte Mitarbeiter, die den Einstellungsprozess als unklar oder unfair empfinden, beginnen ihre Rolle möglicherweise mit Vorbehalten. Diese anfängliche negative Erfahrung kann sich auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses auswirken, was zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit, einer geringeren Leistung und einer höheren Fluktuation führen kann.

Wie man Diskriminierung im Einstellungsprozess vermeidet

Im Wesentlichen ist Transparenz in den Personalprozessen entscheidend, nicht nur für eine positive Erfahrung der Bewerber, sondern auch für den langfristigen Erfolg, den Ruf und das Wachstum des Unternehmens.
Diskriminierung im Einstellungsverfahren ist ein großes Problem, sowohl ethisch als auch rechtlich. Diskriminierung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber aufgrund seiner Rasse, Hautfarbe, nationalen Herkunft, seines Geschlechts, einer Behinderung, seiner Religion, seines Alters oder anderer geschützter Merkmale ungünstig behandelt. Wir wollen uns nun näher mit den Auswirkungen, Arten und der Verhinderung von Diskriminierung bei der Einstellung befassen:

Arten der Diskriminierung bei der Einstellung sind:

  • Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe und nationaler Herkunft: Bevorzugung oder Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Rasse oder ihrer Herkunft.
  • Sexuelle und geschlechtsspezifische Diskriminierung: Unfaire Behandlung aufgrund des Geschlechts einer Person, einschließlich Diskriminierung bei Schwangerschaft.
  • Altersdiskriminierung: Typischerweise kommt es vor, wenn ein Bewerber über 40 Jahre alt ist und aufgrund seines Alters weniger günstig behandelt wird.
  • Religiöse Diskriminierung: Die Nichtberücksichtigung der religiösen Überzeugungen oder Praktiken einer Person im Einstellungsverfahren.
  • Diskriminierung aufgrund einer Behinderung: Die Nichteinstellung oder die Verweigerung angemessener Vorkehrungen für eine Person mit einer Behinderung.
  • Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität: Unfaire Behandlung aufgrund der tatsächlichen oder vermeintlichen sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität einer Person.
  • Diskriminierung aufgrund genetischer Informationen: Entscheidungen auf der Grundlage von Informationen über Gentests einer Person oder von Gentests ihrer Familienmitglieder.

Auswirkungen:

  • Rechtliche Konsequenzen: In vielen Ländern gibt es strenge Gesetze gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Ein Verstoß gegen diese Gesetze kann zu rechtlichen Sanktionen, einschließlich Geldstrafen und Gerichtsverfahren, führen.
  • Schädigung des Ansehens: Diskriminierende Einstellungspraktiken können den Ruf eines Unternehmens schädigen und es erschweren, gute Talente und Kunden zu gewinnen.
  • Geringere Diversität: Diskriminierung führt zu einer geringeren Vielfalt am Arbeitsplatz, was Kreativität, Anpassungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen kann.
  • Niedrigere Arbeitsmoral: Diskriminierende Praktiken können bestehende Mitarbeiter demotivieren, was zu geringerer Produktivität und höherer Fluktuation führt.

Prävention:

  • Schulung: Regelmäßige Schulungen der Personalabteilung und der Personalverantwortlichen zu Antidiskriminierungsgesetzen und -praktiken.
  • Blinde Rekrutierung: Entfernen Sie Namen, Alter und andere potenzielle Identifikatoren aus den Bewerbungen, um unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden.
  • Strukturierte Vorstellungsgespräche: Verwenden Sie einen Standardsatz von Fragen für alle Bewerber, um Fairness zu gewährleisten.
  • Vielfältige Einstellungsgremien: Die Einbeziehung unterschiedlicher Mitglieder in die Gesprächsrunde kann individuelle Voreingenommenheit verringern.
  • Klare Stellenbeschreibungen: Geben Sie die Qualifikationen und Anforderungen für die Stelle klar und deutlich an und stellen Sie sicher, dass diese nur auf arbeitsplatzbezogenen Faktoren beruhen.
  • Beaufsichtigung durch Dritte: Beauftragen Sie Dritte mit der Überprüfung von Einstellungspraktiken und der Ermittlung möglicher Vorurteile oder diskriminierender Praktiken.
  • Feedback-Mechanismen: Geben Sie den Bewerbern die Möglichkeit, Feedback zum Einstellungsverfahren zu geben, und seien Sie offen für notwendige Anpassungen.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, sich potenzieller Vorurteile bewusst zu sein, aktiv gegen diskriminierende Praktiken vorzugehen und einen fairen und gerechten Einstellungsprozess zu fördern. Dies ist nicht nur ethisch richtig, sondern hilft den Unternehmen auch, einen größeren Talentpool zu erschließen und ein integrativeres und produktiveres Arbeitsumfeld zu fördern.

Externe Dienstleister im Rekrutierungsprozess?

Die Einbeziehung externer Parteien in den Einstellungsprozess kann verschiedene Vor- und Nachteile mit sich bringen. Die Entscheidung, sie einzubeziehen, sollte von den spezifischen Bedürfnissen und Umständen des Unternehmens abhängen. Hier ein Blick auf die Vor- und Nachteile:

Vorteile:

  • Fachwissen: Externe Parteien wie Personalvermittlungsagenturen sind oft auf die Einstellung von Mitarbeitern spezialisiert und verfügen über Fachwissen in bestimmten Branchen oder Funktionen. Sie können Einblicke und Zugang zu einem Pool von qualifizierten Bewerbern bieten, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bekannt sind.
  • Zeitersparnis: Externe Einstellungsspezialisten können viele zeitaufwändige Aspekte der Personalbeschaffung, wie z. B. erste Screenings, Hintergrundüberprüfungen und Vorstellungsgespräche in der ersten Runde, übernehmen.
  • Größere Reichweite: Externe Agenturen verfügen möglicherweise über ein breiteres Netz potenzieller Bewerber, darunter auch solche, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber interessiert sein könnten, wenn sich die richtige Gelegenheit ergibt.
  • Geringere Voreingenommenheit: Eine externe Perspektive kann dazu beitragen, interne Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu verringern, was zu objektiveren und faireren Bewertungen der Bewerber führt.
  • Flexible Personalbeschaffung: Für Unternehmen mit schwankendem Einstellungsbedarf kann der Einsatz von Externen kostengünstiger sein als ein großes internes Einstellungsteam.
  • Spezialisierte Tools: Viele externe Personalvermittler haben Zugang zu speziellen Tools, Software und Plattformen, die bei der effizienten Identifizierung und Prüfung von Bewerbern helfen können.

Nachteile:

  • Kosten: Die Einschaltung externer Parteien kann teuer sein. Unternehmen zahlen in der Regel eine Gebühr, die einen erheblichen Prozentsatz des Gehalts des eingestellten Bewerbers im ersten Jahr ausmachen kann.
  • Kulturelle Unstimmigkeiten: Externe Personalvermittler haben möglicherweise kein tiefes Verständnis der Unternehmenskultur, was zu einer potenziellen Diskrepanz zwischen den Bewerbern und den Unternehmenswerten führt.
  • Verlust der Kontrolle: Durch die Auslagerung von Teilen des Einstellungsverfahrens könnte das Unternehmen das Gefühl haben, weniger Kontrolle über die Qualität und die Vorgehensweise bei der Bewerberauswahl zu haben.
  • Potenzielle Interessenkonflikte: Wenn die externe Agentur mit mehreren Kunden in derselben Branche zusammenarbeitet, kann es zu Interessenkonflikten oder Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit kommen.
  • Allgemeine Prozesse: Externe Parteien verwenden möglicherweise einen Einheitsansatz, der nicht immer mit den spezifischen Bedürfnissen oder Werten eines Unternehmens übereinstimmt.
  • Kommunikationslücken: Wenn man sich auf einen Vermittler verlässt, kann es manchmal zu Missverständnissen oder Verzögerungen in der Kommunikation zwischen dem Unternehmen und potenziellen Bewerbern kommen.

Ob externe Parteien in den Einstellungsprozess einbezogen werden sollen, hängt von den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens, seinem Budget und der zu besetzenden Stelle ab. Für schwer zu besetzende Stellen oder spezialisierte Branchen kann externes Fachwissen von unschätzbarem Wert sein. Bei Positionen, die eng mit der Unternehmenskultur verbunden sind oder bei denen Budgetbeschränkungen eine Rolle spielen, kann eine interne Rekrutierung jedoch sinnvoller sein. Es ist auch erwähnenswert, dass ein hybrider Ansatz, bei dem sowohl interne Ressourcen als auch externes Fachwissen genutzt werden, manchmal das Beste aus beiden Welten bieten kann.

Die Bedeutung eines aktuellen Fragebogens:

Die Verwendung z. B. eines 25 Jahre alten Fragebogens in einem Einstellungsverfahren kann verschiedene Risiken mit sich bringen, wobei das Ausmaß dieser Risiken vom spezifischen Kontext und der Art der Stelle abhängt. Hier sind einige potenzielle Bedenken:

  • Relevanz: Die Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften, die vor 25 Jahren als wesentlich angesehen wurden, entsprechen möglicherweise nicht den aktuellen Anforderungen einer Stelle. Stellenanforderungen, Technologien und Branchenlandschaften entwickeln sich im Laufe der Zeit weiter.
  • Kultureller und gesellschaftlicher Wandel: Die Gesellschaft und die Kultur am Arbeitsplatz haben sich in den letzten zwei Jahrzehnten gewandelt. Fragen, die vor 25 Jahren akzeptabel oder üblich waren, können heute als unangemessen, unsensibel oder sogar diskriminierend gelten.
  • Rechtliche Auswirkungen: Die Arbeitsgesetze und -vorschriften haben sich weiterentwickelt. Der alte Fragebogen könnte versehentlich Fragen enthalten, die gegen die aktuellen Arbeitsgesetze verstoßen, wodurch das Unternehmen möglicherweise gerichtlich belangt werden kann.
  • Technologische Veränderungen: Viele Aufgaben erfordern heute den Umgang mit Technologien, die es vor 25 Jahren noch nicht gab oder die noch in den Kinderschuhen steckten. Ein veralteter Fragebogen ist möglicherweise nicht geeignet, um die Kompetenz in den derzeit wichtigsten Technologien zu bewerten.
  • Bedenken hinsichtlich Vorurteilen: Das Bewusstsein und das Verständnis für implizite Voreingenommenheit haben in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Ein älterer Fragebogen wurde möglicherweise nicht mit Blick auf die aktuellen bewährten Verfahren zur Abschwächung unbewusster Voreingenommenheit entworfen.
  • Effizienz und Länge: Der Fragebogen könnte zu lang oder umständlich sein, wenn er auf alten Standards basiert. Moderne Einstellungspraktiken legen oft großen Wert auf Effizienz und die Erfahrung der Bewerber, so dass ein langer und veralteter Fragebogen potenzielle Bewerber abschrecken könnte.
  • Verpasste Chancen: Wenn Sie sich auf ein veraltetes Instrument verlassen, verpassen Sie möglicherweise die Bewertung von Qualitäten oder Fähigkeiten, die in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung sind, z. B. Anpassungsfähigkeit an schnelle Veränderungen, digitale Kompetenz oder kulturelles Bewusstsein.

Obwohl die Risiken erheblich sein können, ist es wichtig, den Inhalt des Fragebogens selbst zu bewerten. Wenn die Fragen nach wie vor relevant sind und den aktuellen Best Practices entsprechen, kann er immer noch nützlich sein. Es ist jedoch generell ratsam, Einstellungsinstrumente regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie effektiv bleiben und den aktuellen Normen, Gesetzen und Bedürfnissen entsprechen. Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess neu gestalten und sicherstellen möchten, dass er unvoreingenommen ist, kontaktieren Sie uns.

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Georg Tichy

Georg Tichy

Georg Tichy ist Unternehmensberater in Europa mit den Schwerpunkten Top-Management-Beratung, Projektmanagement, Corporate Reporting und Fundingsupport. Dr. Georg Tichy ist auch Trainer, Dozent an Universitäten und Berater zu aktuellen wirtschaftlichen Themen. Kontaktieren Sie mich oder buchen Sie einen TerminAutorbeiträge anzeigen